荣誉勋章3攻略_荣誉代码3攻略

编辑简介：公司经常看到绩效考核，产品经理团队面对绩效考核需要注意很多情况，注意各种要求和团队和公司现有情况，努力实现有效顺利的绩效考核；作者分享了产品经理绩效考核的经验，让我们了解一下。

自去年以来，我一直在探索团队绩效考核的实践。去年，我制定了一个简单的绩效考核统计系统。虽然效果似乎没有达到我的预期，但整个探索过程仍然让我受益匪浅。

PAS绩效考核体系

就在这个时候，许多公司已经发放了年终奖金或年终奖金。借此机会与您分享我对产品经理绩效考核的一些经验。

网上关于这个问题有很多争论，我也看到了很多答案；从我个人的观察来看，一般反对一些基层员工或一刀切的绩效考核，支持意见往往是管理经验或享受绩效考核的好处。

从我的角度(经理)来看，我会同意做绩效考核，做好，公平，原因如下:

大多数反对或拒绝绩效考核的人都是屁股决定头

有两个原因。第一，反正我没有得到好处，但是看到别人得到好处更不舒服，不如吃大锅饭；第二，视野和高度不同。持有这种观点的人往往会从自己的角度思考，很难从团队的角度思考。

2)绩效考核是一面难得的镜子

以人为镜，可以清楚得失，但大多数时候镜子不是很客观，也不是很准确；绩效考核实际上比他们自己的以人为镜更准确，即使这种观点很难接受，但从长远来看，外部评价语言应该更准确。

3)虽然产品经理的绩效考核不容易用直观的数据或结果来论证，但并不意味着不重要或不值得做

相反，正是因为不容易用直观的数据和结果来论证，我们会从多个维度和因素制定规则，防止过于片面的个人情感因素影响判断结果。

4)绩效考核可以加速优胜劣汰

虽然这个词听起来很残酷，但现实是优秀的人真的会因为及时的激励而走得更快更远。

每个人都想得到激励和肯定，但不可否认的是，在同样的环境下，有长有短。从团队经理的角度来看，每个人都希望得到更的，少拿短的。

在去年对绩效考核体系的研究中，我发现许多公司或团队都有这样一个想法：期待人事部门指定一套一般的考核计划，然后其他部门直接复制和应用。

然而，事实往往是残酷的。这种一刀切的绩效考核太通用了。你可以在网上找到它。然后我们互相复制和剪辑，最后应用到公司系统中。

对于IT对于团队来说，要根据岗位的特殊性设置不同的考核方法，不能为了追求一致性而忽视岗位的特点。

强行生搬硬套，只会引起大家的不快。

去年出去参加管理知识培训的时候，我印象深刻的一个知识就是激励是及时的，一定要及时。

我们都知道这个事实，听过很多次，但练习并不那么容易；许多经理会有这样的心态，如果你不听话或表现不好，那么我会给你低分，然后在月底或季度末，看看你下次是否敢这样做……

这种心态和思维方式有很大的问题，因为积极和消极的激励（批评和指责）都应该及时实施；如果你做得好，你应该及时鼓励，趁热打铁；如果你做得不好，你应该及时交谈，当面指出，秋天以后不要保持会计。

还有很多公司会采用年度绩效考核的方式，一年考核一次，然后和年终奖挂钩。最后，年终奖将保留到次年4月和5月；这似乎是一种非常聪明的手段，压缩了人力物力，但农民工不是傻瓜。从长远来看，事情必然会逆转，伤害自己。

潮水退去，才知道谁在裸泳！

这句话也适用于上述情况。

许多人讨厌绩效考核，其中一个非常重要的原因是公司或领导总是用绩效考核来压迫自己，在公司的绩效中，低绩效到处都受到压制。

例如，如果你不加班，绩效考核的分数会很低；如果你和领导争论，在那个月底给你低分；如果你不接受，你将被迫分配肮脏的工作。如果你有结果，领导会提前做好工作，把下面的人踢到一边……

在上述情况下，当事人经历过一件事时，他们会感到非常恶心。如果一直是这样的环境，说明公司制度和企业文化存在问题……

绩效考核对人有一定的约束力和压力是合理的，也是可以接受的。但是，如果用它作为权利威作福，就会变味。

因此，在制定一些评估规则和手段时，要注意避免这一问题，增加一些相互限制和上诉的渠道，避免这种独裁压迫和巨大压力。

上面提到的产品经理的工作内容不容易用一些直观的数据来衡量，不仅产品经理的评估难以衡量，开发、测试等工作也有类似的问题。

然而，许多团队制定的评估系统必须用数据来衡量绩效，因此它已经演变成各种笑话在互联网上流传的内容。

虽然以上听起来像个笑话，但现实中确实有很多公司和团队这样实施；为了评估，为了所谓的数据和定量操作，这样的闹剧被抛弃了。

因此，这么多人害怕绩效考核。

查理芒格有句名言：

如果我知道我会死在哪里，那么我永远不会去那个地方。

产品经理的绩效考核没有标准方案，只有合适和不合适的方案，但无论如何，我建议避免上述四个误解。

接下来，我将分享一套我前段时间刚刚完成的产品经理绩效考核计划。

该方案具有明显的个人情感色彩和偏好，也只适用于小团队，只为抛砖引玉，请理性看待。

考核的核心思想

一般公司将由人事部门制定相应的评估计划初稿，然后由其他部门的同事提出相应的意见和意见；因此，面对这些机会，我们必须抓住，努力为自己的部门和相应的岗位获得更公平的利益。

在给出的一般评估方案中，针对不同的岗位制定不同的评估方案；例如，不同部门之间的评估方法应该不同，即使是同一部门之间的不同岗位，如产品经理的评估方案应该不同于开发、测试等。

一般考核方案

不同级别的产品经理也应该有不同的评估计划，但绝大多数内容应该是一致的，在一些需要区分的地方，有不同的评估要求和权重比。

同时要强调的是，初级产品的评价分数不一定低于中高级产品；因为初级产品的绩效评价是指初级水平和要求，而中高级产品的相应水平和要求会更高。

产品经理的岗位技能水平评估

绩效考核也要注意德位匹配和名副其实。

一开始，我们制定的评估周期是一个月。每个月初，系统自动发布评估填写表，然后开始评分。

但逐渐发现一个月看起来很长，但实际应用发现一个月没有反映任何价值或特别明显的效果；一些团队领导，在评估和评分中往往需要更多的时间，最初的月初填写绩效，突然拖到中间，导致每个人填写绩效的热情慢慢下降。

后来，我们改变了策略，改为季度考核，同时使用OKR指导思想，每月初制定一两个核心月度或季度目标，然后回顾下个月实际结果是否完成；如果完成，下个月继续制定，如果不完成，再次制定新的计划……

一般来说，一个季度的评估不长也不短。你也可以借此机会组织团队进行一个季度的个人总结和复习，这不仅可以提高你的总结和复习能力，还可以借此机会让每个人了解彼此的业务知识和产品经验。

之前在《樊登读书》上看过一篇关于绩效考核的文章，一般意思是:很多人认为绩效考核就是我给你打分，然后让你知道自己有多高有多低，然后就结束了；高了就偷乐趣，低了就反思。

这也是对绩效考核的误解，尤其是中国人特别爱面子，有些难听的话或者有些尴尬的场景会特别害怕，甚至和低绩效的下属交谈也是尴尬的场景。

然而，正是因为有些指标是不可量化的，高分和低分更多的是在直接领导的概念之间；如果你在得分或即将得分较低时不与当事人沟通，那么逃避这个尴尬的场景将积累越来越多的风险和不满。

因此，如果有些指标不容易量化，最好在评分前多谈谈，坦白地向下属指出你的考虑、想法和建议，最后得分确定。

这是一个小想法，也是一个常见的小例行公事。例如，89分和90分属于同一水平（85分以上）A），那么两个同级别的人应该享受同样的好处；但是，如果当事人知道具体的分数，很容易产生一些心理失衡。

因此，为了避免类似的问题，最终转换后的等级通常会通知当事人，如绩效A，绩效为3.75、表现为S等。

本文没有具体的指标和内容与您分享，如产品经理应评估需求分析、设计能力、项目管理能力、产品规划能力、竞争产品分析能力、向上管理能力等。

因为这些指标和内容因公司而异，因团队而异，因业务而异，千人千面，参考意义不大；所以最好直接用第一原则思考:绩效考核哪里容易踩坑，然后在做绩效考核的时候要多注意哪些方面。

绩效考核方案不完善，没有标准答案，只有合适与不合适，合适与不合适也会随着时间的变化而变化。

去年制定的绩效考核标准今年可能会有新的变化，因为每个人都在成长，相应的激励措施和考核方法也应该改变。

绩效考核是一把典型而常见的双刃剑。如果用得好，就会势不可挡，带领团队锐意进取，蒸蒸日上；如果用得不好，团队就会烟雾弥漫，一团糟，勾心斗角，都是负面影响。

以上内容纯属个人观点，本人才浅薄，可能有偏见，希望大家辩证看待。

也希望大家能从多个角度看待绩效考核，找到更多的美！

vitamin，微信微信官方账号:皮酱。大家都是产品经理专栏作家，微信官方账号运营小白，初中B端产品(一年开发经验) 三年的产品经验)。主导在线教育产品，目前是跨境电商供应链仓储物流产品。欢迎勾搭学习。

本文原创发表于大家都是产品经理，未经作者许可禁止转载

题图来自 Unsplash，基于CC0协议。